8 tips om loyaliteit van (nieuwe) werknemers te verhogen

Als eindverantwoordelijke  bij een groot dealerconcern was het één van mijn belangrijkste (en mooiste) taken om de juiste mensen aan te trekken voor mijn team en hen ook betrokken en gemotiveerd te houden. Dit zal bij veel ondernemers bekend voorkomen. Uit eigen ervaring weet ik dat het inwerkproces van nieuwe collega’s belangrijk is voor de motivatie en de betrokkenheid. Helaas wordt dit vaak verwaarloosd en  niet op de juiste waarde geschat met een ontevreden medewerker en bijgaande kosten tot gevolg. Een gemiste kans.

Auteur: Huib van Leeuwen – Bedrijfsadviseur bij HKB De Kempen

Bij het aannameproces van nieuwe medewerkers wordt vaak alles uit de kast gehaald om je bedrijf en ook jezelf als ondernemer/manager in een zo goed mogelijk daglicht te stellen. Uiteraard is dit goed en begrijpelijk, maar het daarnaast benoemen dat in de dagelijkse gang van zaken niet alles vlekkeloos verloopt, is ook van belang. Zeker om goed de verwachting aan de kant van de medewerker te managen.  

Zodra de nieuwe collega aangenomen is, begint al het belangrijke proces van het inwerktraject. Helaas laten (te)veel bedrijven hier steken vallen en heeft dit tot gevolg dat nieuwe, enthousiaste, medewerkers, vol plezier starten maar binnen een paar maanden van een koude kermis terugkomen.  

Het ontbreekt aan een goed inwerkplan  en de nieuwe medewerker wordt eigenlijk aan zijn lot overgelaten. Hij of zij stelt continu vragen aan directe collega’s die hier niet op voorbereid zijn en dus daarvoor geen tijd of zin in hebben. Het management heeft het te druk en signaleert niet op tijd dat de begeleiding de verkeerde kant op gaat. Hierdoor bestaat er grote kans dat de nieuwe medewerker het snel niet meer ziet zitten. 

Een te klein deel van de nieuwe medewerkers weet dit moeilijke beginstadium goed door te komen. Het gros gaat (onnodig) op zoek naar een nieuwe baan bij een andere werkgever.  

Conclusie: verspilling van tijd, energie en geld. Ook kan er in de markt snel een beeld ontstaan van het ontbreken van goed werkgeverschap bij de onderneming. Helemaal funest in de huidige tijd waar gemotiveerde en gekwalificeerde mensen schaars zijn! 

Een goede start zorgt voor loyale werknemers

Hoe ik dit in het verleden heb aangepakt

1. Bij aanname altijd transparant en eerlijk benoemen dat er alles aan gedaan wordt om je snel vertrouwd te maken met de organisatie en je nieuwe functie. Echter ook aangeven dat de dagelijks hectiek nog wel eens verstorend hierop kan zijn en niet alles vlekkeloos zal verlopen. Wees eerlijk ! 

2. Een goede checklist, gericht op de specifiek functie, waarbij je alle praktische zaken van te voren geregeld hebt, zoals een goed ingerichte werkplek, een computer die ook daadwerkelijk werkt(!), een auto die klaarstaat met tankpas, sleutels van het pand met een aangemelde alarmcode en andere praktische zaken.  

3. Een duidelijk en helder inwerkprogramma met daarbij benoemd; hoe lang duurt het programma, welke taken dienen uitgevoerd te worden, door welke collega je begeleid wordt je en hoe de beoordeling plaatsvindt aan het einde van de (eventuele) proeftijd 

4. Bij een bestaande functie waarbij de huidige medewerker in goed overleg vertrekt, bij voorkeur de vertrekkende medewerker, de nieuwe collega laten inwerken 

5. Laat de vertrekkende medewerker de belangrijkste zaken op papier zetten; 

-Beschrijving van de werkzaamheden en taken 

-Handleidingen, telefoon-emailadressen, wachtwoorden, inlogcodes etc.  

6. Informeer vooraf de gehele organisatie zodat iedereen weet wie de nieuwe collega is. Hij of zij voelt zich dan veel eerder thuis in de nieuwe organisatie.  

7. Zorgdragen dat er een compleet informatiepakket over je bedrijf klaar ligt; bedrijfsinformatie, bedrijfsreglement, veiligheidsvoorschriften, procedure bij ziekte, pensioenregeling.  

8. Benoem een (gemotiveerde) collega tot mentor/buddy. Belangrijk dat deze collega ook daadwerkelijk tijd en zin heeft om de begeleiding op te pakken. 

Voordelen van een goede inwerkperiode

De voordelen die een goede inwerkperiode met zich meebrengen zijn; de nieuwe collega is sneller productief, de binding is meteen beter, bij de mentor/buddy is er in de toekomst ook meer motivatie om er daadwerkelijk een succes van te maken. Hierdoor voorkom je daadwerkelijk ongewenst verloop van personeel en niet geheel onbelangrijk: je aantrekkelijkheid als werkgever stijgt! 

Er is niks frustrerender als je veel tijd, energie, opleiding en geld in mensen steekt, deze dan niet goed begeleid en ondersteund waardoor je vaak weer van vooraf aan kan beginnen. 

De verantwoordelijkheid en wellicht extra taken komen weer bij de ondernemer te liggen waardoor je weer in je bedrijf werkt en niet aan je bedrijf! Door werknemersloyaliteit bespaar je direct kwaliteitskosten en verhoog je de waarde van je bedrijf.  In onze strategische advisering is het managen van menselijk kapitaal een belangrijk onderdeel. Met de ondernemer bespreken wij de huidige situatie in het bedrijf en geven direct aanknopingspunten voor verbetering.

Stel jezelf als ondernemer altijd de vraag: “heb ik er daadwerkelijk alles aan gedaan om nieuwe medewerkers aan boord te houden?” 

Geïnteresseerd in dit onderwerp en benieuwd hoe dit past in de strategiebepaling van je onderneming?  Neem vrijblijvend contact met mij op. 

Ik ben Huib van Leeuwen, bedrijfsadviseur bij HKB De Kempen.
Ik zorg voor tastbare toegevoegde waarde voor ondernemers in het MKB.